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Que el mundo está cambiando a velocidades vertiginosas no es ninguna novedad, de hecho, es de lo que escribimos a diario con Ale en el Blog.
Ahora, el feeling que tengo es que en un gran número de corporaciones, y me refiero a empresas de las grandes y que operan en industrias bien diversas, el impacto que estos cambios van a generar sobre la estructura de recursos humanos no está siendo adecuadamente mensurado.

Aclaro que lo que estoy escribiendo no lo baso en ningún estudio científico, sino que es una sensación que tengo a partir, principalmente, de mi actividad diaria al frente de ZonaJobs, el sitio de empleos que lidero en Argentina y los países de habla hispana más relevantes de la Región.

Me atrevería a afirmar que las sucesivas turbulencias por las que tuvo que atravesar el mercado laboral local en los últimos 10 años, (pérdida de competitividad de la industria durante los ‘90 como consecuencia de la Convertibilidad, altas tasas de desempleo, devaluación, default, fusiones, adquisiciones, downsizing, resizing, etc.) dejaron una huella profunda en los jóvenes profesionales que se han ido incertando en el mercado de empleo en los últimos años. El resultado de ésto es, a mi juicio, un cambio muy marcado en la actitud de los jóvenes profesionales hacia el trabajo corporativo en comparación a la predisposición que se veía en las generaciones anteriores.

Hace poco leía una nota en la revista C&D (Conocimiento y Dirección) en la que mencionaban respecto de la Generacion “Y”, lo siguiente:

Los jóvenes “Y” son más independientes, individualistas y ambiciosos que generaciones anteriores. Tal es así que para los “baby-boomers” y los “X” era importante defender sus ideales hasa el final, y lo importante para ellos era el grupo, no el individuo. Sin embargo, para los “Y” los ideales no son importantes, ellos son más individualistas. Como no aceptan ni se conforman con ningún trabajo, tienen un techo muy alto en términos laborales. Es común verlos desmotivados o frustrados, en tanto la vida corporativa no les ofrezca el marco de satisfacción que desean.

Mientras la Generación “X”, compuesta por los primeros licenciados a los que se les exigía algo más que una carrera para conseguir trabajo, se distingue por adaptarse mejor a los cánones que impone la sociedad y se ajusta a las reglas de juego de sus padres, los “Baby Boomers”; la Generación “Y” es decidida, enérgica y confiada, y con mayor deseo de participación. Y más aún, desarrolló más el lado derecho de su cerebro, aquel que se concentra más en lo creativo. Es preciso motivarlos, hacerlos sentir determiantes a la hora de conseguir resultados productivos.

Por otro lado, el jueves de la semana pasada en el Human Capital Forum 2007 (evento que organizó Belly Knowledge Management International en el Sheraton de Retiro), escuché a Paul O’Doherty, de la firma Hay Group, hablar sobre las perspectivas del mercado laboral para los póximos años en Estados Unidos y en Europa (y por lo que comentó es de esperar que algo similar finalmente suceda por estas latitudes en un futuro cercano). Respecto de la tendencia para los próximos años él mencionó los siguientes tres punto:

- En los próximos 5 a 10 años se retirarán algo así como 75 millones de empleados y sólo 45 millones los reemplazarán.
- Entre el 50 y el 75% del senior management de hoy estará retirado para el año 2010.
- El 97% de las organizaciones reporta significativos “gaps” de liderazgo en sus estructura.

Combinando ambos factores, las características de la Generación “Y” y la tendencia mencionada por O’ Doherty, la primera conclusión que me atrevería a aventarur es que las empresas se enfrentarán en un futuro no muy lejano, al gran desafío de tener que modificar sus práctias, y en parte también sus culturas, para conseguir así alinear los intereses de los empleados y los de las compañías.

Qué quiere la Generación Y

La misma nota de C&D que cité antes hace mención a lo que, en términos generales, los miembros de la Generación “Y” buscan. Esto es:

• Ambiente laboral informal.

• Flexibilidad horaria, para alcanzar un real balance entre vida personal y vida laboral (life-work balance).

• Contraprestación que tenga como marco los objetivos, y no el horario de trabajo.

• Trato profesional más horizontal y menos jerárquico.

• Como no planifican su vida a largo plazo con ninguna empresa, desean una compensación a corto plazo.

Y fiel al estilo que tenemos con Ale de ser “planteadores” de preguntas más que “generadores” de respuestas, les dejo algunas que me quedan picando:

• ¿Son los jóvenes los que tienen que cambiar o las empresas deben aggionar sus prácticas a los tiempos que corren?

• El que los jóvenes “Y” no encuentren en el ámbito corporativo aquello que buscan ¿podría ser el impulsor de una mayor actividad emprendedora?

• Aquellas empresas que sintonicen rápidamente con las nuevas generaciones de profesionales ¿estarán en condiciones de construir a partir de la aplicación de nuevas prácticas, ventajas competitas sostenibles en el tiempo?

• ¿Qué cambios tendrán que implementarse a nivel prácticas de reclutamiento para poder atraer a estos profesionales?

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